167 CV, 617 wiadomości e-maili, 35 dni. To podstawowe dane projektu rekrutacyjnego, który przeprowadziliśmy w sierpniu 2020 roku, poszukując pracownika na stanowisko Content Specjalisty do SEO4.net. Udało się nam zatrudnić dwie fantastyczne osoby – Lidię i Dawida. Ten artykuł to analityczne case study całego procesu rekrutacyjnego.

Dowiesz się z niego:

• jaki procent kandydatów nie wysyła portfolio,
• jakie były najczęstsze powody odrzucenia przez nas kandydatur,
• który kanał rekrutacyjny zadziałał najlepiej,
• i jakim cudem udało nam się ogarnąć taką ilość aplikacji w tak krótkim czasie, mając na stanie tylko jednego rekrutera.

Jeśli jesteś rekruterem, HR-owcem, copywriterem czy managerem agencji SEO lub contentowej – musisz to przeczytać!

400% więcej aplikacji, dzięki otwarciu się na pracę zdalną

Kiedy pod koniec lipca uruchamialiśmy kampanię rekrutacyjną, nie spodziewaliśmy się aż takiego odzewu. Po raz pierwszy jednak otworzyliśmy się na pracowników w trybie pracy zdalnej, co umożliwiło nam pozyskanie kandydatur z całej Polski. Jednocześnie dostarczyło nam to około 400% więcej aplikacji niż zazwyczaj.

Poszukiwaliśmy Content Specjalisty. Zakres obowiązków wyszczególniony w ogłoszeniu obejmował:

• zadania związane z tworzeniem treści (m.in. pisanie artykułów, opisów produktów),
• analizę i projektowanie architektury informacji na stronach i blogach naszych klientów,
• tworzenie audytów content marketingowych.

Jesteśmy agencją SEO, dlatego zależy nam przede wszystkim na tym, by tworzonymi przez nas treściami budować widoczność, wspierać pozycje witryny w wyszukiwarce oraz przynosić dobry jakościowo ruch na strony naszych klientów.

Nie poszukiwaliśmy osób o kompetencjach związanych z social media (choć de facto taką pozyskaliśmy, ale o tym później).

Rekrutacja Content Specjalisty – nieco statystyk

W ramach procesu rekrutacyjnego zaprojektowaliśmy cztery etapy:

1. Analiza CV i portfolio kandydata.
2. Pierwsza rozmowa rekrutacyjna ze specjalistą ds. rekrutacji, obejmująca również elementy merytoryczne (wiedza SEO i CM), przeprowadzana online.
3. Zadanie rekrutacyjne w postaci analizy struktury kategorii i menu sklepu internetowego.
4. Druga rozmowa kwalifikacyjna ze specjalistą ds. Content Marketingu i CEO SEO4.net.  

Efekty:

• Liczba przesłanych CV – 167.
• Liczba osób zakwalifikowanych do I etapu rozmów kwalifikacyjnych – 13 (7,8% wszystkich kandydatów).
• Liczba osób zaproszonych do realizacji zadania rekrutacyjnego – 5 (38% uczestników spotkania rekrutacyjnego).
• Liczba osób, które z własnej inicjatywy zrezygnowały z rekrutacji po I etapie – 1 (powodem była niezgodność zakresu proponowanych obowiązków z oczekiwaniami kandydata).
• Liczba osób zaproszonych po zadaniu do II etapu – 2.
• Liczba zatrudnionych – 2.
• Liczba osób zaproszonych do ewentualnej współpracy w charakterze zdalnego copywritera – 36.
• Czas poświęcony na analizę CV i portfolio – 2592 minuty czasu rekrutera oraz 960 minut pracy Content Managera.
• 617 wysłanych maili (w tym dwa automatyczne mailingi oraz maile z feedbackiem do kandydatów). 

Time to hire – 35 dni

Cały proces zajął nam 35 dni, licząc od dnia publikacji ogłoszenia do momentu zaproszenia dwóch nowych Content Specjalistów do współpracy.

Podczas rekrutacji wykorzystaliśmy system do rekrutacji (ATS) tomHRM, który umożliwił nam nie tylko gromadzenie aplikacji od kandydatów, ale przede wszystkim sprawną komunikację z kandydatami, dzięki możliwości stosowania mailingów, tworzenia szablonów maili i jednoczesnej pracy nad aplikacjami przez rekrutera i Content Managera.

Gdyby nie ATS, nie bylibyśmy w stanie przetworzyć takiej ilości zgłoszeń w tak krótkim czasie, byłoby bardzo trudno odpisać wszystkim kandydatom, a już na pewno nie uniknęlibyśmy wielu błędów i pomyłek związanych z zagubieniem CV czy portfolio.

Kanały rekrutacji na Content Specjalistę i ich skuteczność

Poszukując osoby o kompetencjach Content Specjalisty, sięgnęliśmy początkowo do grup w serwisie Facebook, skupiających tych specjalistów. Wykorzystaliśmy kilka z nich:

• Content Marketing PL, która okazała się najbardziej skuteczna (4,6% zgłoszeń).
• Copywriter poszukiwany – zlecenia dla copy (1,2% zgłoszeń).
• Copywriting, seo copywriting – zlecenia dla copywritera (0,6% zgłoszeń).
• SEO/SEM Polska / Marketing Internetowy / E-commerce / Copywriter / WordPress (0% zgłoszeń).
• Praca Kraków (0% zgłoszeń).
• Zlecenia SEO (0% zgłoszeń).

Dzięki wykorzystaniu funkcji linków referencyjnych, jaką udostępnia używany przez nas ATS, mogliśmy bardzo precyzyjnie śledzić to, ile osób z ogłoszenia przeszło na naszą stronę, by poznać więcej szczegółów oraz ile osób wysłało CV za pomocą formularza.

Przez pierwszych kilka dni odzew nie był zadowalający. Otrzymaliśmy zaledwie kilka CV.  Dlatego zdecydowaliśmy się skorzystać z pomocy job boardu Rocket Jobs, który jest dedykowany branży digital.

To był strzał w dziesiątkę. Rocket Jobs odwiedzają nie tylko specjaliści z branży, ale dzięki skorzystaniu z opcji “Business”, nasze ogłoszenie było promowane w serwisach Facebook oraz LinkedIn. W efekcie z samego serwisu RocketJobs otrzymaliśmy 126 aplikacji, co stanowi 76% wszystkich zgłoszeń.

Inne kanały rekrutacji, z których skorzystaliśmy

W procesie rekrutacji wykorzystaliśmy także następujące kanały:

• Job board Senuto – tu nie odnotowaliśmy żadnych sukcesów, co było o tyle dziwne, że poprzednio rekrutując Content Managera, to właśnie Senuto pozwoliło nam znaleźć naszego pracownika. Prawdopodobnie wynika to z tego, że poprzednio job board Senuto dopiero się tworzył i w branży dużo się o nim mówiło. W sierpniu 2020 roku opiekunowie serwisu nie promowali go już intensywnie, stąd brak użytkowników w oczekiwanym przez nas obszarze specjalizacji.
• Indeed (1,2% zgłoszeń) – dwie aplikacje, obie odrzucone ze względu na brak doświadczenia kandydatów.
• Własna strona firmowa i zakładka kariera (15,15% zgłoszeń) – tu jednak trudno jest ocenić skuteczność, ponieważ niektórzy kandydaci widzą ogłoszenie rekrutacyjne w innym kanale, a aplikują bezpośrednio przez stronę www.

Powody odrzucenia kandydatów na Content Specjalistów w procesie rekrutacji

W systemie ATS tomHRM istnieje możliwość zbierania informacji o powodach odrzucenia kandydatury. Skorzystaliśmy z tej funkcji. Trzy główne powody, dla których nasi kandydaci nie przechodzili do dalszych etapów rekrutacji to:

• Zbyt niskie umiejętności (co w praktyce oznaczało słabą jakość otrzymanych tekstów – błędy stylistyczne, literówki, błędy ortograficzne, błędy merytoryczne, brak umiejętności tworzenia ciekawych treści). Z tego powodu odrzuciliśmy 35% kandydatów.
• Brak doświadczenia (pod tym pojęciem rozumiemy brak wiedzy związanej z content marketingiem, brak znajomości narzędzi, brak podstaw wiedzy na temat SEO). Z tego powodu odrzuciliśmy 21% kandydatów.
• Za wysokie oczekiwania finansowe – mimo tego, że w ogłoszeniu umieściliśmy widełki budżetowe (3500-5500 zł brutto), postanowiliśmy umieścić w formularzu rekrutacyjnym pytanie o oczekiwania finansowe. Wielu kandydatów wysyłając CV, podawało nam informacje o oczekiwaniach znacznie przekraczających nasz budżet (6000-8000 zł). Z tego powodu odrzuciliśmy 15% kandydatów.

Pozostałe powody to m.in. brak odpowiedzi na prośbę o przesłanie portfolio (7%), aplikacja ewidentnie wysłana przez pomyłkę – kandydat bez związku z branżą (4%), chęć pracy w niepełnym wymiarze godzin (3%). 

15% kandydatów zostało odrzuconych z różnych innych powodów, np. część aplikacji okazała się reklamowym spamem, część dotyczyła współpracy jako copywriter, kilka osób było specjalistami ds. contentu, ale tylko w obszarze social media, w kilku przypadkach kandydaci wysłali nie swoje teksty (tak, mieliśmy kilka przykładów plagiatów w portfolio). Kilka osób miało też inne oczekiwania względem zadań na tym stanowisku. 

Wnioski z rekrutacji Content Specjalisty A.D. 2020

• Otwarcie się na pracę zdalną pomaga! Otrzymaliśmy znacznie więcej aplikacji niż gdybyśmy wymagali pracy stacjonarnej.
• Widełki finansowe w ogłoszeniu rekrutacyjnym pomagają połowicznie – nadal otrzymywaliśmy dużą ilość zgłoszeń od osób, których oczekiwania finansowe znacznie przekraczały nasz budżet. 
• Pojęcia pracy w charakterze copywritera i content specjalisty są przez przedstawicieli branży często mylone. Mimo iż wyraźnie wskazaliśmy zakres obowiązków, który obejmował nie tylko tworzenie treści, bardzo duża ilość aplikacji pochodziła od osób, które zajmują się tylko i wyłącznie pisaniem, a część od osób, które nie chcą rozwijać się w innym kierunku. 
• 18% copywriterów nie załącza portfolio. Mimo tego, że podstawą analizy dokonań pracownika na tym stanowisku jest dla nas portfolio, o które prosiliśmy w ogłoszeniu, bardzo często go nie otrzymywaliśmy i musieliśmy dodatkowo prosić kandydata o nadesłanie próbek prac. 
• Tylko 15% content specjalistów i copywriterów posiada portfolio online. Znacznie częściej otrzymywaliśmy portfolio w pdf, jako zbiór kilku osobnych dokumentów, a nawet jako osobne zdjęcia napisanych tekstów. 
• Portfolio przesłane przez kandydata należy sprawdzać. Przypadkowo w jednym z portfolio odkryliśmy plagiat! Później okazało się, że taka sytuacja miała miejsce kilkukrotnie. Nie mieliśmy zasobów, by móc sprawdzić wszystkie otrzymane teksty i przeprowadzić analizę, ale to pojedyncze doświadczenie nauczyło nas konieczności dokładnej weryfikacji tekstów wszystkich osób dopuszczonych do kolejnych etapów rekrutacji. 

Kto dostał pracę w SEO4.net na stanowisku Content Specjalisty? 

Do współpracy zaprosiliśmy dwie fantastyczne osoby: Lidkę i Dawida. 

Lidia ma blisko 10-letnie doświadczenie, obejmujące zarówno współpracę agencyjną na stanowisku Content Designera (agencja The Nets), jak i prace po stronie klientów (Pixelate Ventures, Nazwa.pl, Czerwona Maszyna).

Dawid, rozwijając ścieżkę kariery, przeszedł przez stanowiska związane stricte z działaniami Public Relations, organizację eventów, a także pracę jako Content Marketing Specialist dla e-commerce.  Zna się świetnie na social mediach, dlatego dzięki przyjęciu go w nasze szeregi, możemy oferować klientom wsparcie również w tym zakresie.

Oboje pomyślnie przeszli okres próbny! Witamy! 

fot.: Carlos Muza /Unsplash.com